DISUSUN OLEH :
ANI
SUSANTI 216.01.0047
AFRIYANTI
AZMINILLAH 216.01.0060
EVI
KURNIA ANGGRAINI 216.01.0066
WESI
DESTIKA 216.01.0059
EDO
SETIAWAN 216.01.0058
DOSEN PENGASUH :
SUWARNO, SE., M.Si
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI MUSI
RAWAS
(STIE-MURA)
2017
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr.Wb
Alhamdulillah,
puji syukur kami ucapkan kepada
Allah SWT yang telah memberikan rahmat, hidayah dan nikmat yang tidak ternilai
harganya. Sholawat
serta salam tetap tercurah kepada Nabi Muhammad SAW beserta keluarga dan
sahabatnya. Atas izinNya, kami dapat menyelesaikan makalah yang berjudul : PENENTUAN UPAH DI
PASAR TENAGA KERJA.
Dalam penyusunan makalah ini, kami banyak melibatkan pihak yang
telah rela meluangkan waktu untuk memberikan bantuan, saran, bimbingan serta
informasi-informasi yang diperlukan. Untuk itu, dengan kerendahan hati kami
mengucapkan terima kasih.
Dengan menyadari terbatasnya
kemampuan dan pengetahuan yang kami miliki, maka kritik dan saran yang bersifat
membangun senantiasa kami harapkan demi kesempurnaan makalah ini. kami berharap semoga makalah ini bermanfaat bagi mereka yang
memerlukannya dan senantiasa mendapat ridho Allah SWT. Amin……
Wassalamu’alaikum Wr.Wb
Lubuklinggau , April 2017
Penyusun
DAFTAR
ISI
Kata Pengantar...................................................................................................... i
Daftar Isi............................................................................................................... ii
BAB I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah.................................................................. 1
B.
Perumusan Masalah......................................................................... 2
C.
Tujuan dan Manfaat ....................................................................... 2
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA
A. Pengertian Upah Menurut Para Ahli ............................................... 3
B. Macam-Macam Upah dan Faktor-faktor
Yang Mempengaruhi....... 5
C. Prinsip, Tujuan Upah dan Gaji......................................................... 7
D. Upah Sebagai Imbalan..................................................................... 8
E. Perbedaan Tingkat Upah.................................................................. 8
BAB
III. PEMBAHASAN
A. Pengertian Upah Riil dan Upah
Minimum........................................ 12
B. Hubungan Antara Produktivitas dan
Upah...................................... 14
C. Penentuan Upah di Berbagai Bentuk
Pasar...................................... 17
D. Faktor – Factor Yang Menimbulkan
Perbedaan Upah..................... 19
BAB
IV. PEMBAHASAN
A. Kesimpulan...................................................................................... 22
B. Saran ............................................................................................... 23
DAFTAR PUSTAKA...................................................................................... .... 24
BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang
Mengapa
pekerja pabrik mobil memperoleh upah yang sama untuk pekerjaan yang sama, tidak
peduli dimanapun mereka bekerja. Mengapa tukang kayu memperoleh upah yang
berbeda ditempat yang berlainan? Mengapa pekerja kereta api yang bekerja pada
suatu industry yang sedang mengalami kemunduran, memperoleh tingkat upah lebih
tinggi dari pada pekerja yang sama cakapnya pada banyak industry yang sedang
berkembang? Bagaimana caranya seorang pekerja memberitahu majikannya bahwa dia
mau mempertukarkan sekian rupiah perjam kerja dari upahnya untuk memperoleh
system asuransi kesehatan yang lebih baik?
Sehubungan
dengan penentuan upah di pasar tenaga kerja, pasti sebagian dari kita masih
mempertanyakan mengapa suatu perusahaan dapat menetapkan upah para pekerjanya.
Berbagai masalah sosial sering terjadi misalnya menentukan upah tenaga kerja
menurut perbedaan kemampuan, pendidikan dan pengalaman. Jika suatu perusahaan
dapat mengatur antara upah tenaga kerja serta tingkat produktivitasnya, maka
perusahaan dapat memperoleh keuntungan maksimal. Berbagai hal dapat
mempengaruhi upah tenaga kerja, salah satu contohnya adalah dalam menentukan
upah riil dan upah minimum.
Hal ini
melatarbelakangi pembuatan makalah, bagaimana menentukan upah tenaga kerja
dalam hubungannya dengan tingkat produktivitasnya. Selain itu, kita juga dapat
mengetahui bagaimana menentukan upah dalam suatu perusahaan di berbagai jenis
pasar yaitu pasar persaingan sempurna dan pasar monopoli dan pasar monopsoni. [1]
B.
Rumusan Masalah
1. Apa pengertian dari upah minimum dan
upah riil?
2. Apa hubungan antara produktivitas
dan upah ?
3. Bagaimana penentuan upah di berbagai
bentuk pasar tenaga kerja ?
4. Apa faktor-faktor yang menimbulkan
perbedaaan upah ?
C.
Tujuan dan Manfaat
1.
Menjelaskan
pengertian upah di pasar tenaga kerja
2.
Menjelaskan
penentuan upah di berbagai bentuk pasar tenaga kerja
3.
Menjelaskan
mengenai upah minimum dan upah riil
4.
Mengembangkan
kemampuan bekerja sama dengan kelompok, melatih untuk berkomunikasi dengan baik
[1]
Lipsey, Richard G, dkk, Ilmu Ekonomi Edisi ketujuh jilid 2 (Jakarta: Rineka Cipta,1993),
hlm. 384
BAB
II
TINJAUAN
PUSTAKA
A.
Pengertian Upah Menurut
Para Ahli
Salah satu faktor produksi yang
berpengaruh dalam kegiatan memproduksi adalah tenaga kerja, dengan mengolah
barang mentah menjadi barang jadi maupun barang setengah jadi menjadi barang
jadi atau dikenal dengan proses produksi sehingga menghasilkan output yang yang
diinginkan perusahaan. Adanya pengorbanan yang dikeluarkan tenaga kerja untuk
perusahaan maka tenaga kerja berhak atas balas jasa yang diberikan perusahaan
kepada tenaga kerja tersebut berupa upah. Sadono Sukirno (2005), membuat
perbedaan diantara dua pengertian upah :
1.
Upah Nominal (upah uang)
adalah jumlah uang yang diterima para pekerja dari para pengusaha sebagai
pembayaran atas tenaga mental dan fisik para pekerja yang digunakan dalam
proses produksi.
2.
Upah Riil adalah tingkat
upah pekerja yang diukur dari sudut kemampuan upah tersebut membeli
barang-barang dan jasa-jasa yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan para
pekerja.
Beberapa pendapat ahli tentang
pengertian upah dapat dipaparkan sebagai berikut:
1.
Hasibuan (1997), upah adalah
balas jasa yang dibayarkan kepada para pekerja harian dengan berpedoman atas
perjanjian yang disepakati membayarnya.
2.
Moekijat (1992), menyatakan bahwa
upah adalah pembayaran yang diberikan kepada karyawan produksi dengan dasar
lamanya jam kerja.
3.
Edwin B. Flippo (dalam
As’ad, 2004: 92), “a wage a price for the service
human being”, yang mana artinya adalah upah merupakan harga yang diberikan oleh pemilik perusahaan kepada para karyawan atas dasar jasa yang telah diberikan oleh karyawan.
human being”, yang mana artinya adalah upah merupakan harga yang diberikan oleh pemilik perusahaan kepada para karyawan atas dasar jasa yang telah diberikan oleh karyawan.
Adapun yang dimaksud dengan upah menurut
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan adalah hak pekerja /
buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari
pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh, yang ditetapkan dan
dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan atau peraturan perundang-undangan
yang berlaku, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu
pekerjaan dan jasa yang telah atau akan dilakukan.
Upah sering diidentikkan dengan gaji.
Anggapan ini terjadi mungkin disebabkan karena gaji dan upah sama-sama
merupakan imbalan jasa yang diberikan oleh pengusaha kepada karyawannya. Pada
kenyataannya, kedua istilah tersebut mempunyai perbedaan. Menurut Sadono
Sukirno (2005), gaji adalah pembayaran kepada pekerja tetap dan tenaga kerja
professional seperti pegawai pemerintah, dosen, guru, manajer, dan akuntan.
Sedangkan upah adalah pembayaran kepada pekerja-pekerja kasar seperti buruh,
petani, tukang batu.
Sementara menurut Hadi Purwono (2003),
membedakan pengertian gaji dan upah sebagai berikut: Gaji (salary)
biasanya dikatakan upah (wages) yang dibayarkan kepada pimpinan,
pengawas, dan tata usaha pegawai kantor atau manajer lainnya. Gaji umumnya
tingkatnya lebih tinggi dari pada pembayaran kepada pekerja upahan. Sedangkan
upah adalah pembayaran kepada karyawan atau pekerja yang dibayar menurut
lamanya jam kerja dan diberikan kepada mereka yang biasanya tidak mempunyai
jaminan untuk dipekerjakan secara terus menerus.
Dari definisi di atas maka dapat
disimpulkan bahwa perbedaan antara gaji dan upah terletak pada kuatnya ikatan
kontrak kerja dan jangka waktu penerimaannya. Seseorang menerima gaji apabila
ikatan kontrak kerjanya kuat dan memiliki jabatan yang bersifat administratif.
Sedangkan orang yang menerima upah, ikatan kontrak kerjanya kurang kuat dan
biasanya diberikan kepada pekerja pelaksana (buruh). Untuk jangka waktu
penerimaan, gaji pada umumnya diberikan secara periodik biasanya setiap akhir
bulan, sedangkan upah diberikan pada setiap hari atau mingguan.
B.
Macam-Macam Upah dan
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi
Menurut Rivai (2004),
upah dibedakan menjadi 3 macam, yaitu :
1. Upah menurut waktu, yaitu upah yang diberikan kepada para pekerja
menurut waktu kapasitas kerjanya. Pembayaran upah tersebut bisa dilakukan
secara harian, mingguan, dan bulanan. Besarnya upah yang dibayarkan didasarkan
kepada lamanya bekerja bukan dikaitkan dengan prestasi kerjanya.
Kebaikan upah menurut
waktu adalah :
a)
Tata usaha yang mengurus
soal pembayaran upah dapat menyelenggarakan dengan mudah.
b)
Perhitungan tidak
menyukarkan.
Keburukan upah menurut waktu adalah :
a)
Upah pekerja yang rajin dan
yang malas disamakan.
b)
Pimpinan perusahaan tidak
mempunyai kepastian tentang kecakapan dan kemauan bekerja dari pekerja.
c)
Buruh tidak mempunyai
dorongan untuk bekerja keras demi perusahaan.
2. Upah menurut satuan hasil, yaitu upah yang diberikan kepada para
pekerja menurut prestasi yang dihasilkan oleh para pekerja tersebut. Artinya,
besarnya upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti
per potong, meter, liter, dan kilogram. Besarnya upah yang diberikan selalu
didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu
untuk mengerjakannya.
Kebaikan upah menurut satuan hasil :
a)
Pekerja yang rajin akan
mendapatkan upah yang tinggi daripada pekerja yang malas.
b)
Pekerja berusaha mendapatkan
prestasi kerja, sehingga menguntungkan perusahaan karena hasil produksi
meningkat.
Keburukan
upah menurut satuan hasil :
a)
Kualitas barang yang
dihasilkan turun karena pegawai bekerja dengan tergesa-gesa.
b)
Keinginan pegawai untuk
mendapatkan upah yang besar menyebabkan ia bekerja terus – menerus yang pada
akhirnya mempengaruhi kesehatan bagi pekerja.
3.
Upah menurut borongan, yaitu
suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume
pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan
system borongan cukup rumit, lama mengerjakannya serta banyak alat yang
diperlukan untuk menyelesaikannya.
C.
Prinsip, Tujuan Upah
dan Gaji
Menurut Moekijat
(1992), menyebutkan beberapa prinsip yang harus diperhatikan dalam pemberian
gaji dan upah yaitu sebagai berikut :
1. Upah itu harus adil
2. Upah yang diberikan harus layak dan
wajar
3. Upah harus dapat memenuhi kebutuhan yang
minimal
4. Upah harus dapat mengikat
5. Upah tidak boleh bersifat statis
Adapun tujuan diberikannya upah atau gaji adalah sebagai berikut :
1.
Mampu
menarik tenaga kerja yang berkualitas baik dan
mempertahankan mereka
mempertahankan mereka
2.
Memotivasi
tenaga kerja yang baik untuk berprestasi tinggi
3.
Mendorong
peningkatan kualitas sumber daya manusia
4.
Membantu
mengendalikan biaya imbalan tenaga kerja
5.
Disiplin
D.
Upah Sebagai Imbalan
Teori
Neo Klasik mengemukakan bahwa dalam rangka memaksimumkan keuntungan tiap-tiap
pengusaha menggunakan faktor-faktor produksi sedemikian rupa sehingga tiap
faktor produksi yang dipergunakan menerima atau diberi imbalan seberapa nilai
pertambahan hasil marjinal dari faktor produksi tersebut. Ini berarti bahwa
pengusaha mempekerjakan sejumlah karyawan sedemikian rupa sehingga nilai
pertambahan hasil marjinal seseorang sama dengan upah yang diterima orang
tersebut.
E.
Perbedaan Tingkat Upah
Dengan
asumsi mobilitas sempurna dari faktor-faktor produksi seperti dikemukakan di
atas, maka setiap faktor produksi menerima imbalan senilai tambahan hasil
marjinalnya, dan imbalan itu sama untuk berbagai alternatif penggunaan atau
proses produksi. Lebih lanjut dikemukakan bahwa setiap pengusaha adalah price
taker, artinya tidak dapat mempengaruhi harga pasar. Pengusaha menjual hasil
produksinya menurut harga pasar dan membeli faktor produksi dengan harga pasar
juga. Ini berarti bahwa tingkat upah di mana saja harus sama juga.
Kenyataan
yang dapat disaksikan bahwa terdapat perbedaan tingkat upah. Perbedaan tingkat
upah tersebut terjadi disebabkan oleh sepuluh (10) hal berikut, yaitu :
1.
Perbedaan tingkat
pendidikan, latihan, atau pengalaman kerja. Dimana setiap pasar kerja, setiap
pekerjaan berbeda dalam kebutuhan akan tingkat pendidikan dan ketrampilan. Oleh
karena itu, pekerja yang dibutuhkan juga pasti berbeda-beda pendidikan dan
skillnya.
2.
Tingkat upah di tiap
perusahaan berbeda menurut persentasi biaya karyawan terhadap seluruh biaya
produksi. Semakin kecil proporsi biaya karyawan dibandingkan dengan biaya
keseluruhan, upah dan kenaikan upah bukan persoalan yang besar bagi manusia.
Dengan kata lain, semakin kecil proporsi biaya karyawan terhadap biaya
keseluruhan, maka akan semakin tinggi tingkat upah.
3.
Perbedaan tingkat upah
antara beberapa perusahaan dapat terjadi menurut perbedaan proporsi keuntungan
perusahaan terhadap penjualannya. Semakin besar proporsi keuntungan terhadap
penjualan dan semakin besar jumlah absolut keuntungan, maka akan semakin tinggi
tingkat upah.
4.
Perbedaan tingkat upah
terjadi karena perbedaan peranan pengusaha yang bersangkutan dalam menentukan
harga. Tingkat upah dalam perusahaan perusahaan monopoli dan oligopoli
cenderung untuk lebih tinggi dan tingkat upah di perusahaan yang sifatnya lebih
bebas.
5.
Tingkat upah dapat berbeda
menurut besar kecilnya perusahaan. Perusahaan yang besar dapat memperoleh
kemanfaatan “economic of
scale” dan oleh sebab itu dapat menurunkan harga, sehingga mendominasi pasar. Dengan demikian perusahaan besar cenderung lebih mampu memberikan tingkat upah yang lebih tinggi dari perusahaan kecil.
scale” dan oleh sebab itu dapat menurunkan harga, sehingga mendominasi pasar. Dengan demikian perusahaan besar cenderung lebih mampu memberikan tingkat upah yang lebih tinggi dari perusahaan kecil.
6.
Tingkat upah dapat berbeda
menurut tingkat efisiensi dan manajemen perusahaan. Semakin efektif manajemen
perusahaan, semakin efisien cara-cara penggunaan faktor produksi, dan semakin
besar upah yang dapat dibayarkan kepada karyawannya.
7.
Perbedaan kemampuan atau
kekuatan serikat pekerja juga dapat mengakibatkan perbedaan tingkat upah.
Serikat pekerja yang kuat dalam arti mengemukakan alasan-alasan yang wajar
biasanya cukup berhasil mengusahakan kenaikan upah. Dengan kata lain, tingkat
upah di perusahaan-perusahaan yang serikat pekerjanya kuat, biasanya lebih
tinggi dari tingkat upah di perusahaan-perusahaan yang serikat pekerjanya
lemah.
8.
Tingkat upah dapat pula
berbeda karena faktor kelangkaan. Semakin langka tenaga kerja dengan
keterampilan tertentu, semakin tinggi tingkat upah yang ditawarkan pengusaha.
9.
Tingkat upah dapat berbeda
sehubungan dengan besar kecilnya resiko atau kemungkinan mendapat kecelakaan di
lingkungan pekerjaan. Semakin tinggi kemungkinan mendapat resiko, maka akan
semakin tinggi tingkat upah.
10.
Akhirnya perbedaan tingkat
upah terjadi karena pemerintah campur tangan seperti dalam menentukan upah
minimum yang berbeda.
BAB
III
PEMBAHASAN
A. Pengertian
Upah Riil dan Upah Minimum
Upah dan
gaji tenaga kerja adalah harga atau biaya yang harus dibayarkan oleh pengguna
tenaga kerja. Hal ini kadang disebut dengan istilah balas jasa tenaga kerja.
Upah dan gaji tenaga kerja yang terjadi biasanya mengikuti criteria sebagai
berikut:
1. Berdasarkan keseimbangan permintaan
dan penawaran tenaga kerja
2. Mengoptimalkan kepuasan semua pihak
yang bertransaksi
Pengertian tingkat upah dan gaji
secara makro adalah pembauaran yang diterima oleh:
1. Pekerja diluar tenaga managemen
2. Profesional, seperti dokter, pengacara,
pilot dan lainnya
3. Pemilik usaha kecil, seperti tukang
servis
Dalam praktik upah dan gaji terdiri dari tiga atau empat
komponen , yaitu :
1.
Upah
atau gaji ( diukur menurut satuan waktu ) misalnya bulanan, mingguan, harian
2.
Bonus
3.
Komisi
Upah
nominal adalah jumlah uang yang diterima oleh tenaga kerja atau satuan waktu
tertentu. Upah nominal ini hanya menggambarkan jumlah nominal dari uang yang
diterima belum menggambarkan kemampuan atau daya beli untuk mendapatkan
barang dan jasa.Upah riil adalah upah yang menggambarkan atau menunjukkan
kemampuan upah nominal untuk mendapatkan atau ditukarkan denganà
barang dan jasa upah gaji riil = upah nominal dikurangi inflasi.
Upah
minimum adalah tingkat upah minimal yang harus dibayarkan oleh pengguna tenaga
kerja kepada pekerjanya. Upah minimum ini ditetapkan oleh pemerintah
berdasarkan kebutuhan hidup minimum para pekerja. Hal ini dilakukan oleh
pemerintah dalam rangka menjalankan fungsinya sebagai pelindung kepentingan
masyarakat, khususnya para pekerja.
Seperti
dipaparkan diatas untuk melindungi kepentingan masyarakat (tenaga kerja dan
perusahaan), dalam mencapai target pertumbuhan ekonomi yang diinginkan,
pemerintah mengeluarkan berbagai peraturan atau kebijakan yang berkaitan dengan
ketenagakerjaan. Dengan kata lain, Pemerintah melakukan intervensi pasar tenaga
kerja dengan cara menetapkan :
1. Upah minimum (UMR : Upah Minimum
Regional, UMP : Upah Minimum Provinsi, UMK : Upah Minimum Kabupaten/Kota)
2. Mengatur penggunaan Tenaga Kerja
Asing ( TKA) diperusahaan Indonesia
3. Mengeluarkan insentif/ disinsentif
untuk pelatihan tenaga kerja local[2]
[2]
Noor, Henry Faizal, Ekonomi Manajerial,(Jakarta: Rajawali Pers,2013),
hlm.475-477
B.
Hubungan Antara Produktivitas Dan
Upah
Rumus yang
digunakan untuk menjelaskan hubungan antara upah riil dan produktivitas pekerja
ditunjukkan oleh teori permintaan keatas factor produksi. Dimisalkan harga
barang pada hasil penjualan marginal dan tingkat tenaga kerjanya sama, maka
mencerminkan perbedaan dalam produktivitas, yang akan mencerminkan hasil
penjualan yang lebih tinggi sehingga, menyebabkan penawaran tenaga kerja
dipasar lebih tinggi yang berakibat meningkatkan permintaan tenaga kerja.
Sehingga, hal tersebut akan menyebabkan keadaan dimana jika produktivitas
tinggi maka upah riil tenaga kerja akan semakin tinggi pula.
Studi kasus
Mengenai Produktivitas Dan Upah
Salah satu
dari sepuluh prinsip ekonomi menyatakan bahwa standar hidup kita tergantung
pada kemampuan kita dalam memproduksi barang dan jasa. Sekarang kita dapat
melihat bahwa prinsip tersebut sepenuhnya berlaku dipasar tenaga kerja. secara
lebih spesifik, analisis kita tentang permintaan tenaga kerja memperlihatkan
bahwa upah sama dengan produktivitas yang diukur sebagai nilai produk marginal
tenaga kerja. Singkatnya, semakin produktiv seorang tenaga kerja akan semakin
besar upahnya, dan demikian pula sebaliknya, semakin kurang produktif seorang
pekerja, semakin sedikit upahnya.
Kurun Waktu
|
Tingkat Pertumbuhan Produktivitas
|
Tingkat Pertumbuhan Upah
|
1959 - 1997
|
1,8
|
1,7
|
1959 - 1973
|
2,9
|
2,9
|
1973 - 1997
|
1,1
|
1,0
|
SUMBER : economic report of the
president 1999, table B-49, hlm. 384. Disini pertumbuhan produktivitas diukur
sebagai tingkat perubahan tahunan output perjam disektor- sector bisnis non
pertanian. Sedangkan pertumbuhan upah dihitung sebagai perubahan tahunan
kompensasi riil perjam bagi para pekerja di sektor-sektor bisnis non
pertanian. Data produktivitas tersebut mengukur produktivitas rata-rata
yakni, kuantitas output dibagi kuantitas tenaga kerja. Sehingga, bukan
merupakan produktivitas marginal. Meskipun demikian, produktivitas rata-rata
dan produktivitas marginal dianggap berkaitan erat.
|
||
Tabel
tersebut menyajikan data-data pertumbuhan produktivitas dan pertumbuhan upah
(sudah disesuaikan terhadap inflasi). Antara tahun 1959 hingga tahun 1994, produktivitas
yang dihitung sebagai output perjam kerja tumbuh sekitar 1,8% pertahun. Dengan
pertumbuhan sebesar ini, produktivitas akan meningkat 2 kali lipat dalam waktu
40 tahun. Dalam kurun waktu yang sama, upah naik dalam tingkatan yang hampir
sama (sedikit lebih rendah) yakni 1,7% pertahun.
Tabel
tersebut juga memperlihatkan bahwa pertumbuhan produktivitas itu sedikit
melambat sejak sekitar tahun 1973,yakni dari 2,9% menjadi 1.1% pertahun.
Penurunan pertumbuhan produktivitas hingga 1,8 poin – persentase tersebut
dibarengi dengan penurunan pertumbuhan upah hingga 2,1 poin –persentase. Akibat
penurunan produktivitas tersebut, maka para pekerja muda di decade 1980an dan
1990an tidak dapat mengharapkan kesejahteraan setinggi yang dinikmati para
orang tuanya. Penurunan sebesar 1,9 poin –persentase sepintas lalu nampak
tidak terlalu besar, namun karena angka selalu diakumulasikan selama sekian
tahun, maka perubahan kecil saja pada tingkat pertumbuhan itu akan sangat
penting.
Apa
sesungguhnya yang menyebabkan produktivitas serta upah antar Negara dan antar
waktu begitu bervariasi? Jawaban tersebut masih memerlukan analisis lebih
mendalam mengenai pertumbuhan ekonomi dalam jangka panjang. Namun, secara
singkat dapat disebutkan tiga factor penyebab tinggi rendahnya produktivitas,
yakni :
1.
Modal
fisik : jika pekerja bekerja dengan peralatan dan struktur (fasilitas dasar)
yang lebih banyak atau modern atau lengkap, maka output yang mereka produksi
juga akan lebih baik.
2.
Modal
manusia : jika pekerja lebih terdidik, mereka akan dapat berproduksi lebih
banyak.
3.
Pengetahuan
teknologis : jika pekerja memiliki akses ke teknologi yang lebih canggih,
produksi mereka juga akan lebih besar.
Modal
fisik, modal manusia, dan pengetahuan teknologis pada dasarnya memang merupakan
sumber utama atas sebagian besar perbedaan produktivitas ,upah dan standar
hidup.[3]
C.
Penentuan Upah di Berbagai Bentuk
Pasar Tenaga Kerja
Seperti
juga dengan pasar barang, pasar tenaga kerja dapat dibedakan dalam berbagai
jenis. Bentuk – bentuk pasar tenaga kerja yang terpenting adalah :
1. Persaingan
Sempurna dalam Pasar Tenaga Kerja.
Dalam pasar ini sifat-sifat permintaan dan penawaran tenaga
kerja tidak berbeda dengan sifat-sifat permintaan dan penawaran di pasar
barang. Artinya, semakin tinggi/rendah upah tenaga kerja, semakin
sedikit/banyak permintaan ke atas tenaga kerja.
2. Pasar Tenaga Kerja Monopsoni.
Monopsoni berarti hanya terdapat satu
pembeli di pasar sedangkan penjual jumlahnya banyak. Pasar tenaga kerja seperti
ini bersifat monopoli di pihak perusahaan. Untuk menentukan keadaan dimana
terjadi keseimbangan penggunaan tenaga kerja tercapai syaratnya adalah MCL =
MRP
[3]
Mankiw, N.Gregory, Pengantar Ekonomi Edisi kedua jilid 1(Jakarta: Erlangga,
2003), hlm. 527-529
3. Pasar Tenaga Kerja Monopoli di Pihak Pekerja.
Penentuan upah dalam pasar tenaga kerja
yang bersifat monopoli, pihak pekerja dibedakan kepada tiga (3) keadaan yaitu:
a) Menuntut upah
yang lebih tinggi dari yang dicapai pada keseimbangan permintaan dan penawaran.
Apabila
tuntutan serikat buruh tidak dapat dipenuhi para pengusaha, serikat buruh
tersebut dapat membuat ancaman ( misalnya mogok kerja) yang akan menimbulkan
implikasi yang sangat buruk kepada perusahaan – perusahaan.
b) Membatasi
penawaran tenaga kerja
c) Menjalankan
usaha-usaha yang bertujuan menaikkan permintaan tenaga kerja
4. Pasar Monopoli di Kedua Belah Pihak (Monopoli Bilateral)
Dalam pasar monopsoni, upah adalah
lebih rendah daripada di pasar persaingan sempurna, sementara di mana pekerja
mempunyai kekuasaan monopoli, upah adalah lebih tinggi dari pasar persaingan
sempurna.
Maka, dalam
pasar monopoli bilateral, yaitu di dalam pasar tenaga kerja di mana
tenaga kerja bersatu dalam satu serikat buruh, dan di dalam pasar tenaga kerja
dimana hanya terdapat satu perusahaan saja yang menggunakan tenaga kerja,
penentuan upahnya adalah berdasarkan perundingan dari kedua belah pihak.
Pihak yang lebih kuat akan menentukan tingkat upah yang berlaku. [4]
[4]
Lipsey, Richard G, dkk, Ilmu Ekonomi Edisi ketujuh jilid 2 (Jakarta: Rineka
Cipta,1993), hlm.353
D.
Faktor-faktor yang Menimbulkan
Perbedaan Upah
Faktor-faktor
yang menjadi sumber dari perbedaan upah di antara pekerja-pekerja di dalam
suatu jenis kerja tertentu dan di antara berbagai golongan pekerjaan adalah:
1. Perbedaan corak permintaan dan
penawaran dalam berbagai jenis pekerjaan
Permintaan
dan penawaran tenaga kerja didalam suatu jenis pekerjaan sangat besar
peranannya dalam menentukan upah disuatu jenis pekerjaan. Didalam suatu
pekerjaan dimana terdapat penawaran tenaga kerja yang cukup besar tetapi tidak
banyak permintaannya, upah cenderung dalam tingkat yang rendah.
2. Perbedaan dalam jenis-jenis
pekerjaan
Kegiatan
ekonomi meliputi berbagai jenis pekerjaan, ada diantara pekerjaan tersebut
merupakan pekerjaan yang ringan dan juga mudah dikerjakan. Golongan pekerja
akhir-akhir ini menuntut untuk memperoleh upah yang lebih tinggi dari pada
pesuruh kantor karena mereka melakukan kerja yang lebih memerlukan tenaga
fisik.
3. Perbedaan kemampuan, keahlian dan
pendidikan
Kemampuan,
keterampilan dan keahlian para pekerja memiliki perbedaan dalam hal bekerja,
sifat-sifat tersebut menyebabkan mereka mempunyai produktivitas masing-masing.
Dalam perekonomian yang semakin maju kegiatan-kegiatan ekonomi semakin
membutuhkan tenaga-tenaga yang terdidik, oleh karena itu semakin tinggi
pendidikan seseorang maka peluang untuk mendapatkan pekerjaan mudah.
4. Terdapatnya pertimbangan bukan
keuangan dalam memilih pekerjaan
Daya
tarik sesuai pekerjaan bukan saja tergantung pada besarnya upah yang
ditawarkan, selain itu faktor – faktor bukan keuangan di atas mempunyai peranan
yang sangat penting terhadap seseorang dalam memilih pekerjaan. Seseorang
sering kali bersedia menerima upah yang lebih rendah apabila beberapa terdapat
pertimbangan yang tidak sesuai dengan apa yang diinginkannya. Sebaliknya
apabila faktor – faktor bukan keuangan banyak yang tidak sesuai dengan seorang
pekerja, ia akan menuntut upah lebih tinggi sebelum ia bersedia menerima
pekerjaan yang ditawarkan.
5. Ketidaksempurnaan dalam mobilitas
tenaga kerja.
Dalam
teori ini terdapat pemisalan faktor – faktor produksi, dalam konteks mobilitas
tenaga kerja pemisalan ini berarti : kalau dalam pasar tenaga kerja terjadi
perbedaan upah, maka tenaga kerja akan pindah ke pasar tenaga kerja yang
upahnya lebih tinggi.
6. Faktor Geografis
Ada
kalanya di tempat – tempat tertentu terdapat masalah kekurangan buruh walaupun
tingkat upah lebih tinggi, sedangkan di tempat lain terdapat pengangguran dan
tingkat upahnya relative rendah. Dalam keadaan seperti itu adalah wajar apabila
para pengangguran tersebut berpindah ketempat yang lebih banyak lowongan
pekerjaan yang lebih menjamin.
7. Faktor institusional
Di pekerjaan – pekerjaan tertentu terdapat organisasi –
organisasi yang professional yang berusaha membatasi masuknya tenaga – tenaga
kerja baru, dengan tujuan untuk menjamin supaya pendapatan mereka tetap berada
pada tingkat yang tinggi.
BAB IV
PENUTUP
A.
Kesimpulan
Upah riil biasanya diberikan kepada
tenaga kerja tergantung produktivitas pekerja tersebut dalam perusahaan. Data –
data mengenai upah terutama di negara maju menunjukkan adanya hubungan antara
upah dengan produktivitas pekerja.
Seperti juga dengan pasar barang, pasar
tenaga kerja dapat dibedakan dalam berbagai jenis. Bentuk-bentuk pasar tenaga
kerja yang terpenting adalah pasar tenaga kerja yang bersifat persaingan
sempurna, pasar tenaga kerja monopsoni, pasar tenaga kerja monopoli di pihak
pekerja, dan pasar monopoli di kedua belah pihak yaitu pengusaha dan pekerja
(monopoli bilateral).
Faktor-faktor penting yang menjadi sumber
dari perbedaan upah diantara pekerja-pekerja didalam suatu jenis kerja
tertentu, dan diantara golongan pekerjaan meliputi, perbedaan corak permintaan
dan penawaran dalam berbagai jenis pekerjaan, perbedaan dalam
jenis-jenis pekerjaan, perbedaan kemampuan, keahlian dan pendidikan, terdapat
pertimbangan bukan keuangan dalam memilih pekerjaan, ketidaksempurnaan dalam
mobilitas tenaga kerja.
B.
SARAN
Pemberian
upah kepada tenaga kerja harus sesuai dengan kemampuan, keahlian dan pendidikan
agar para pekerja dapat memperoleh haknya masing-masing sesuai dengan
kemampuan, keahlian, dan pendidikannya. Dan untuk para pekerja seharusnya
bekerja sesuai dengan keahliannya, agar dalam bekerja dapat mencapai target
yang diharapkan pekerja maupun orang yang memberikan pekerjaan.
DAFTAR PUSTAKA
Noor,
Henry Faizal, Ekonomi Manajerial,(Jakarta: Rajawali Pers,2013), hlm.475-477
Mankiw,
N.Gregory, Pengantar Ekonomi Edisi kedua jilid 1(Jakarta: Erlangga, 2003), hlm.
527-529
Lipsey,
Richard G, dkk, Ilmu Ekonomi Edisi ketujuh jilid 2 (Jakarta: Rineka
Cipta,1993), hlm.353
Tidak ada komentar:
Posting Komentar